Miten PACE asenteella voidaan tukea henkilökuntaa

 #PACEmalli

Miten voimme itseämme kohtaan käyttää PACE asennetta? Entä miten esimiehet ja asiantuntijat voivat empaattisesti ja ymmärtävästi kohdata henkilökunnan ajoittain rankatkin lasten parissa eletyt tunteet. Ratkaisuja niihin ei aina ole vaan enemmänkin tarvitaan tunteiden kannattelua, kuuntelua, jotta kasvattajien on helpompi osaltaan taas kannatella lasten ajoittain hyvinkin vaikeita kokemuksia.

Olen painottanut, että kokemukseen meneminen on ehdottoman tärkeää, jotta toinen osapuoli voi tuntea tulevansa kuulluksi mutta raja on myös tunnistettava, milloin oma jaksaminen alkaa olla kyseenalaista. Työnantajan olisi myös löydettävä selkeitä tapoja tukea uupumistilanteessa olevia työntekijöitä. 

Miksi saamme tunnetartunnan ja koemme myötätuntouupumusta? Eräs neurobiologinen selitysmalli empatia kyvylle on aivojen peilisoluteoria. Peilisolut mahdollistavat toisen henkilön mielenliikkeiden, kasvojen ilmeiden, eleiden seuraamisen ja jäljittelyn. Tästä esimerkkinä on naurun ja haukottelun tarttuminen toiseen ihmiseen.

Istuessamme esimerkiksi samassa asennossa ihmisten kanssa, pystymme paremmin jakamaan saman tunteen (Ruismäki, M. 2010 luennot). Nämä peilineuronit ovat aktiivisesti käytössä vuorovaikutustilanteissa, mikä auttaa myös ymmärtämään miksi ”auttamistyö” on ajoittain kuormittavaa. Välillä ammattikasvattajat joutuvat kohtaamaan, kokemaan ja kuulemaan todella vaikeita tunteita.

Tunteiden tarttumisen tiedostaminen on merkittävää, jotta voimme ehkäistä syvempää myötätuntouupumista. Koulutus suojaa mutta vain tiettyyn rajaan asti. Mitkä kaikki opettajan ja kasvatuksen ammattilaisten työssä ovat niitä kuormitustilanteita? Jatkuvan lapsen vaikean tilanteen sietäminen ja kannattelu, vastahakoisten vanhempien kanssa työskentely, syytetyksi joutuminen ja lapsen aiemmin mainittu kaltoinkohtelu, haastava käytös tai trauma ovat joitakin esimerkkejä (Turunen, T. 2013 luennot).

Jotakin voi itsekin tehdä jo ennen kuin tarvitaan mitään isompaa interventiota oman jaksamisen suhteen esimerkiksi vaikeissa kohtaamisissa. Pieniä niksejä ensiapuna esimerkiksi vanhempien tapaamisissa voi olla oman kehon toiminnan seuraaminen; esimerkiksi oman hengittämisen seuraaminen ja sen säätely ovat hyvä keino vaikuttaa omaan tunnetilaan. Rauhallisella hengittämisellä voi saada itsensä rauhoitettumaan. Myös istuma-asentoa vaihtamalla, juomalla vettä, tekemällä muistiinpanoja, venyttelemällä, liikkumalla ja jännittämällä esimerkiksi jalkoja tai käsiä voi vaikuttaa menemästä liian syvälle toisen henkilön tunteisiin. Vireystilan tunnistaminen mahdollistaa myös sen säätelyn. Kiihtymystä voi tietoisesti laskea ja alavireisyyttä kohottaa (Ruismäki, M. 2010 luennot).

Koska meiltä kasvattajilta odotetaan mielen pysyvän avoimena lapsen vaikeille tunteille, on myös oman jaksamisen kannalta tärkeää, että meidän kokemuksemme ammattilaisina, kasvattajina otetaan vastaan. Pienissä katkoksissa varmasti jaksamme omavaraisesti olla kannattelevia lapsen tunteille mutta rajuissa tunteita kuohuttavissa tilanteissa on välttämätöntä saada työyhteisön ja esimiehen empaattinen tuki myös henkilökunnalle.

Seuraavaksi haluan tuoda esimerkin valossa esimiehen empaattista ja hyväksyvää suhtautumista työntekijän kokemuksiin PACE asenteella.

Esimerkki on kirjoittajan konsultaatiokäynnin yhteydessä esiin tullut.

Esimerkki: Esimies kohtaa uupunen ja vihaisen työntekijän.Työntekijä työskentelee ryhmässä, jossa on kaksi tunne-elämässään oireilevaa lasta ja ryhmän henkilökunta on tilanteeseen hyvin väsynyt eivätkä he koe saavansa riittävästi apua ryhmäänsä.

Esimies: Ajattelin tavata sinua kahden kesken, kun olen huomannut turhautumisenne ryhmän tilanteeseen. Voimmeko puhua siitä? Esimies ottaa aktiivisen vastuun keskusteluun kutsumisesta tietäen, että ryhmän henkilökunta työskentelee voimiensa äärirajoilla.

Työntekijä: Olemmeko tehneet jotain väärin? Työntekijä selvästi puolustautuu. Olen vihainen. Olen turhautunut, että täällä mikään ei toimi. Viime viikon pitämäsi kokous oli täysi katastrofi, koska siellä ei pystytty suunnittelemaan pelisääntöjä ryhmien välille sekä sitä kuka auttaa missäkin tilanteessa ketäkin.

Esimies: No onpa tosi kurjaa, että sinulle jäi tuollainen olo kokouksesta. Ei ollut tarkoitus lisätä teidän kuormaanne. Olen kyllä pahoillani siitä.

Työntekijä: On todella käsittämätöntä, että et voi laittaa rajoja toisen ryhmän työntekijöille ja vaatia heiltä enempää. Kun aina ymmärrät heitä, he käyttävät sitä hyväkseen eivätkä auta meitä senkään vertaa.

Esimies: Oho. Jos sinulla on tuollaisia ajatuksia, niin ei ole ihme, että olet noin vihainen. Onpa hyvä, että otit tämän puheeksi.

Työntekijä: Tarkoittaako tuo, että aiot tiukemmin puuttua tilanteeseen?

Esimies: Olen kyllä tosi pahoillani. Olet ymmärtänyt, etten pidä tärkeänä, että he auttaisivat teitä. Tuo on tärkeä kuulla. Minun pitää vaan selvemmin kertoa tavoitteeni. Huomaan, että olet eri mieltä siitä mikä auttaa toista ryhmää huomioimaan paremmin tarpeitanne. Varmaan ajattelet, että olen enemmän heidän puolella.

Työntekijä: No niinhän se on.

Esimies: On tosi hyvä kuulla mitä ajattelet toiminnastani tässä kohdin. Selitän tarkemmin mitä tässä tavoittelen. Uskon vahvasti siihen, että kun hyväksyn ja ymmärrän toisen ryhmän tunnelmia, heidän on helpompi myös hyväksyä teidän pyyntöjänne. Uskon myös, että toisen ryhmän henkilökunta vastaisuudessa auttaa teitä varmemmin ja sen jälkeen ajattelen teidän pystyvän keskenään jatkossa neuvottelemaan näistä avun pyynnöistä. Kun saatte apua, niin varmasti näiden vaativien lasten tunteiden kohtaaminenkaan ei ole niin kuormittavaa mitä se tällä hetkellä on.

Työntekijä: Enpä tiedä. Toivotaan.

Esimies: Varmasti toinen ryhmä toivoo ymmärrystä omaan tilanteeseensa ja jos he sitä saavat, niin uskon, että heidän on helpompi hyväksyä teidän toiveitanne.

Työntekijä: Tuo tuntuu tekopyhältä.

Esimies: Jos ette sitä tarkoita aidosti, niin sitten varmaan on noin. Mutta jos ymmärrätte heidän näkökulmaansa, niin viesti varmasti menee perille. Haluattehan ymmärtää heitä?

Työntekijä: No emmekö muka yritä ymmärtää?

Esimies: Anteeksi. Ei ollut tarkoitus antaa vaikutelmaa, ettette kovasti yrittäisi. Olettehan te valmiit tästä puhumaankin ja haluatte selvittää tilannetta. Se kertoo paljon.

Työntekijä: Et taida ymmärtää miten rankkaa meillä on?

Esimies: Olet varmaan oikeassa. En voi tietää miten rankkaa teillä on. Kerro vielä lisää mikä kaikki ryhmässänne kuormittaa teitä. Tästä pitää keskustella tarkemmin, jotta voin ymmärtää paremmin teitä.

Kaikissa kohdissa, joissa työntekijä kokee kriittisyyttä esimiehen kommentteihin, on tarpeen hyväksyä ja ymmärtää työntekijän tunteet. Vain sen kautta luodaan pohjaa työntekijän kyvylle kannatella myös lasten vaikeita ja ristiriitaisia tunteita.

On ensin itse tultava työntekijänä kannatelluksi, jotta voi kannatella muiden tunteita. Ryhmissä, joissa on vaativia kasvatustilanteita ja henkilökunta kuormittunutta, silloin voi kritiikki esimiestä kohtaan nousta voimakkaaksi aivan pienimmistäkin asioista.

Silloin on olennaista rakentaa hyvää suhdetta työntekijään ensin ja vasta toiseksi yrittää vaikuttaa näihin esiin tuotuihin asioihin.  eli empaattisuuden, uteliaisuuden ja hyväksynnän kautta monet tunteet kuitenkin rauhoittuvat ja henkilökunnan stressitaso saattaa laskea hyvällä esimiehen kannattelulla ja ”oikea” asiakin saattaa tulla esiin kuten esimerkissä työntekijän syvä uupumus, jolloin on mahdollista saada tunteelleen myös ymmärrystä. Vaikeat lasten tunne-elämän häiriöt ovat todella kuormittavia ja silloin tarvitaan ulkopuolelta vahvaa tukea ja ymmärrystä, jotta aikuiset pystyvät empaattisemmin kohtaamaan lasten ja vanhempien tarpeita.

Työyhteisön hyvinvointi on tärkeää ja siinä auttaa esimiehen kyky kohdata vaikeitakin tunteita, joka auttaa taas henkilökuntaa jaksamaan.

Kiitos!

Lähteitä:

Baylin, J. & Hughes, D.2012. Brain-Based Parenting.W.WNorton.

Becker-Weidman,A.2013. Vuorovaikutteinen kehityspsykoterapia pähkinänkuoressa. Näyttöön perustuva hoitomenetelmä. Tampere: PT-Kustannus.

Becker-Weidman,A. 2008. Auta lasta kiintymään. Vuorovaikutteinen kehityspsykoterapia kiintymyshäiriöiden hoidossa. Tampere PT-Kustannus.

Hughes, A.Daniel 2011. Kiintymyskeskeinen vanhemmuus.Toimivuutta kasvatukseen. Tampere PT-Kustannus.

Hughes,D.2015. Kiintymyskeskeinen perheterapia – vuorovaikutteinen kehityspsykoterapia. Tampere PT-Kustannus

Hughes,D. 2011. Vuorovaikutteinen kehityspsykoterapia. Vaurioituneiden lasten ja nuorten hoito. Luentomateriaali.

Turunen, T. 2013. Työntekijän oma jaksamisen tukeminen. Psyko-Team Koulutus Oy:n seminaari Helsingissä 25.10.2013.